നിങ്ങൾ ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവൻ (The Delegator) ആണ്.

തിരിച്ചറിയൽ

നിങ്ങൾ കാര്യങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ ഒരു സഹായിയെ, അല്ലെങ്കിൽ ചെറിയൊരു ടീമിനെ, അതുമല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്കുവേണ്ടി പ്രത്യേക ജോലികൾ ചെയ്യുന്ന കോൺട്രാക്ടർമാരെ (contractors). ജോലി നിങ്ങളുടെ കൈവിട്ട് പോയിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. നിങ്ങളിപ്പോൾ എല്ലാ ജോലികളും സ്വന്തമായി ചെയ്യുന്നില്ല. പുറത്തുനിന്ന് നോക്കുമ്പോൾ ഇതൊരു നല്ല പുരോഗതിയായി തോന്നും. എന്നാൽ ഉള്ളിൽ ഇത് കുറച്ചുകൂടി സങ്കീർണ്ണമാണ്.

നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിച്ച ജോലികൾ നിങ്ങൾ സൂക്ഷ്മമായി നിരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. അവയുടെ ഫലങ്ങൾ നിങ്ങൾ വളരെ വേഗം പരിശോധിക്കുന്നു. തിരുത്തലുകൾ ആവശ്യമില്ലാത്ത കാര്യങ്ങൾ പോലും നിങ്ങൾ തിരുത്തുന്നു. മറ്റൊരാൾ ചെയ്ത ജോലികൾ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിച്ചതുപോലെയല്ലെങ്കിൽ, അവർ ചെയ്തത് പൂർണ്ണമായും ശരിയാണെങ്കിൽപ്പോലും നിങ്ങളത് വീണ്ടും ചെയ്യുന്നു. മാനദണ്ഡങ്ങളെല്ലാം ഇപ്പോഴും നിങ്ങളുടെ മനസ്സിലാണുള്ളത്, ഇതിനർത്ഥം നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിക്കുന്ന ഓരോ ജോലികളും നിങ്ങൾ ഒരിക്കലും പുറത്തുപറയാത്ത മാനദണ്ഡങ്ങൾ വെച്ച് വിലയിരുത്തുന്നു എന്നതാണ്. ഇത് തികച്ചും മടുപ്പിക്കുന്ന ഒന്നാണ്. ഇത് ഒരു പ്രത്യേകതരം പരാജയത്തിന് കാരണമാകുന്നു: അവർ ഒരിക്കലും സ്വന്തമായി കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാൻ പഠിക്കുന്നില്ല, കാരണം അതിന് അവർക്കത്യാവശ്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിങ്ങളിതുവരെ അവർക്ക് കൈമാറിയിട്ടില്ല.

നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരെ കാര്യങ്ങൾ ഏൽപ്പിച്ചിട്ടും നിങ്ങൾ വിചാരിച്ചത്ര സമയം നിങ്ങൾക്ക് ലാഭിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ല എന്ന് നിങ്ങൾ ഒരുപക്ഷേ ശ്രദ്ധിച്ചിട്ടുണ്ടാകും. ജോലികൾ ചെയ്യാതിരിക്കുന്നത് വഴി നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന സമയം, നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിച്ച ജോലികൾ പരിശോധിക്കുന്നതിനും, അവ തിരുത്തുന്നതിനും, കാര്യങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നതിനും, അവ വീണ്ടും ചെയ്യുന്നതിനുമായി ചിലവഴിക്കേണ്ടി വരുന്നു. ഇതിൽ ചിലത് ഇങ്ങനെയൊരു അടിസ്ഥാന സൗകര്യം നിർമ്മിച്ചെടുക്കുന്നതിന്റെ സാധാരണമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മാത്രമാണ്. എന്നാൽ മറ്റ് ചിലത്, നിങ്ങൾ നിർമ്മിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന സിസ്റ്റത്തെ നിങ്ങളിതുവരെ വിശ്വസിക്കാത്തതിന്റെ പ്രശ്നമാണ്.

അടിസ്ഥാന പ്രക്രിയ

മെത്തഡോളജി ഇതിനെ നാല് തലങ്ങളുള്ള ഒരു പാതയായി വിവരിക്കുന്നു: ലെവൽ 1 (എല്ലാം നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു), ലെവൽ 2 (പ്രധാനപ്പെട്ട ജോലികൾ നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു, സാധാരണ ജോലികൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിക്കുന്നു), ലെവൽ 3 (നിങ്ങൾ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിർവ്വചിക്കുകയും ഫലങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു), ലെവൽ 4 (നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരുടെ അറിവ് വികസിപ്പിക്കുന്നു). ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവൻ ഇതിൽ രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും ലെവലുകൾക്ക് ഇടയിലാണുള്ളത്. ജോലികൾ മറ്റുള്ളവർക്ക് നൽകിത്തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. എന്നാൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി കൈമാറിയിട്ടില്ല. അതിന്റെ ഫലമായി ആ ജോലികളിൽ മാറ്റങ്ങളുണ്ടാകുന്നു, എന്നാൽ അതൊരിക്കലും സ്വന്തമായി ചെയ്യുന്ന ഒന്നാകുന്നില്ല — അതിൽ വരുത്തുന്ന ഓരോ മാറ്റങ്ങൾക്കും ഇപ്പോഴും നിങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലുകൾ ആവശ്യമാണ്.

ഇവിടെ ഏറ്റവും സജീവമായിട്ടുള്ള മുൻവിധി എന്ന് പറയുന്നത്, താൻ ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത ആളാണെന്ന മിഥ്യാധാരണയാണ്, അത് അവരെ കൂടുതൽ കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. കൂടെനിർത്തിയ ആളെ കാര്യങ്ങൾ സൂക്ഷ്മമായി നിരീക്ഷിക്കുന്ന ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവൻ ഒരിക്കലും ആ ആളെ സ്വന്തമായി വികസിക്കാൻ അനുവദിക്കില്ല. അവരുടെ ഈ വികസനമില്ലായ്മ, ആ ജോലികൾക്കെല്ലാം തന്റെ നേരിട്ടുള്ള ഇടപെടലുകൾ ആവശ്യമാണെന്ന ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവന്റെ വിശ്വാസത്തെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. ഈ വിശ്വാസം അവരെ കൂടുതൽ സൂക്ഷ്മമായി കാര്യങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു. ഇത് കൂടെയുള്ള ആളുടെ വികസനത്തെ തടയുന്നു. ഈ സൈക്കിൾ ഇങ്ങനെ തുടരുന്നു, ഒടുവിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ മറ്റൊരാളെ കാര്യങ്ങൾ ഏൽപ്പിക്കുക എന്നത് ഇപ്പോൾ സാധ്യമല്ലെന്ന് — തെറ്റായി — ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവൻ വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഇവിടെ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടാത്ത മറ്റൊരു അപകടവുമുണ്ട്: കൺട്രോൾ ബയസ് (control bias). ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവൻ ഇത്ര സൂക്ഷ്മമായി നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണം ഗുണനിലവാരവും, മറ്റൊരു കാരണം അവരുടെ വ്യക്തിത്വവുമാണ്. ആ ജോലിയായിരുന്നു അവരുടെ എക്കാലത്തെയും വലിയ അഭിമാനവും അവർക്ക് അർത്ഥം നൽകിയതും. അത് മറ്റൊരാൾ അപൂർണ്ണമായി ചെയ്യുന്നത് കാണുന്നത് ഗുണനിലവാര പ്രശ്നങ്ങളേക്കാളുപരി അവർക്ക് അങ്ങേയറ്റം അസ്വസ്ഥതയുണ്ടാക്കുന്ന കാര്യമാണ്. ഈ അസ്വസ്ഥത അവരുടെ കൂടുതൽ ഇടപെടലുകൾക്ക് കാരണമാകുകയും, അത് മറ്റുള്ളവർ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ വിജയത്തെ തടയുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇതൊരു വ്യക്തിപരമായ പോരായ്മയല്ല. നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ഭാഗമായിരുന്ന ഒരു ജോലിയെ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിന്റെ ഘടനാപരമായ ഒരു ബുദ്ധിമുട്ട് മാത്രമാണിത്.

സംഘർഷം

വിശ്വാസത്തിനും നിയന്ത്രണത്തിനും ഇടയിലുള്ള ഒരു സംഘർഷത്തിലൂടെയാണ് നിങ്ങൾ കടന്നുപോകുന്നത്. കാര്യങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിക്കുന്ന ഒരു പൂർണ്ണവളർച്ചയെത്തിയ സംവിധാനത്തിൽ ഇവ രണ്ടും പരസ്പരം എതിർക്കുന്നില്ല — നന്നായി നിർമ്മിക്കപ്പെട്ട സംവിധാനങ്ങൾ, സൂക്ഷ്മമായ നിരീക്ഷണങ്ങൾ ആവശ്യമില്ലാത്ത വിശ്വസനീയമായ ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നു. എന്നാൽ ഇതിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനും മറ്റുള്ളവരെ പരീക്ഷിക്കുന്നതിനും മുമ്പ്, നിങ്ങൾ തീരുമാനമെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. വിശ്വാസം വളരെ വേഗത്തിൽ തിരഞ്ഞെടുത്താൽ, നിങ്ങളുടെ ജോലി തകരാറിലാകും. വളരെക്കാലം നിയന്ത്രണം തിരഞ്ഞെടുത്താൽ, നിങ്ങളുടെ സംവിധാനം ഒരിക്കലും പൂർണ്ണവളർച്ച പ്രാപിക്കില്ല.

ഇതിനോടുള്ള മെത്തഡോളജിയുടെ മറുപടി ആ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എഴുതിവെക്കാനാണ്, നിങ്ങളുടെ സൂക്ഷ്മമായ നിരീക്ഷണങ്ങൾ ചെയ്തിരുന്ന കാര്യങ്ങൾ ആ മാനദണ്ഡങ്ങൾ തന്നെ ചെയ്തുകൊള്ളും. ഇത്തരം മാനദണ്ഡങ്ങൾ കൂടുതൽ വ്യക്തമാവുകയും കൃത്യമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ അതേ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് അവർക്ക് തന്നെ ആ ജോലി സ്വയം വിലയിരുത്താൻ കഴിയും. എല്ലാം പരിശോധിക്കുന്ന ഒരു റോളിൽ നിന്നും, അവർ നിങ്ങൾ നൽകിയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ തന്നെയാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നതെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്തുന്ന ഒരു റോളിലേക്ക് നിങ്ങൾ മാറും. ലെവൽ 2-ൽ നിന്നും ലെവൽ 3-ലേക്കുള്ള ഘടനാപരമായ നീക്കമാണിത്, കൂടാതെ ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവൻ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ചെയ്യേണ്ടതും ഇത് തന്നെയാണ്.

സമ്മാനം

നിങ്ങളുടെ സംവിധാനത്തിൽ വിശ്വാസം രൂപപ്പെട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ, പിന്നീട് നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്നത് കഴിവുകളുടെ ഒരു വലിയ വർദ്ധനവായിരിക്കും. നിങ്ങളുടെ അറിവുകൾ കൃത്യമായി കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നതിലൂടെ, ഒരുപാട് എക്സിക്യൂഷൻ (execution) കാര്യങ്ങളെ ഒരേസമയം നയിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും. നിങ്ങളുടെ തീരുമാനങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ നേരിട്ടുള്ള ഇടപെടലുകളില്ലാതെ തന്നെ പല പ്രോജക്റ്റുകളിലെയും തെറ്റുകൾ തടയാൻ കഴിയും. നിങ്ങളുടെ രീതികളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവുകൾക്ക് മറ്റുള്ളവരുടെ പഠനത്തെ വേഗത്തിലാക്കാൻ കഴിയും, അതുകൊണ്ട് തന്നെ എല്ലാ ജോലികൾക്കും നിങ്ങളെ മാത്രം ആശ്രയിക്കുന്നതിന് പകരം ടീമിന്റെ കഴിവുകൾ കാലക്രമേണ വളരുകയും ചെയ്യുന്നു.

മെത്തഡോളജി തുടക്കം മുതൽ ലക്ഷ്യം വെക്കുന്നതും ഇത് തന്നെയാണ്. വ്യക്തിപരമായ എക്സിക്യൂഷൻ നിങ്ങളുടെ മണിക്കൂറുകളുടെ പരിധിക്കുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. എന്നാൽ ജോലികൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ ആ പരിമിതികൾ ഇല്ലാതാകുന്നു. ഇത് മറികടക്കുന്ന ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവൻ മറ്റുള്ളവരുടെ ജോലികളിലൂടെ തങ്ങളുടെ ധാരണകളെ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രൊഫഷണലായി മാറുന്നു — കൂടാതെ അവരുടെ സ്വാധീനം അവരുടെ സ്വന്തം കൈകൊണ്ട് നിർമ്മിക്കാൻ കഴിയുന്നതിനും അപ്പുറത്തേക്ക് വളരുകയും ചെയ്യുന്നു.

അടുത്ത ചുവടുവെപ്പ്

അടുത്ത 14 ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ, നിങ്ങൾ മറ്റൊരാളെ ഏൽപ്പിച്ച ഏതെങ്കിലുമൊരു ജോലിയുടെ ഫോർ ലെയേഴ്‌സ് (Four Layers) എഴുതുക, അതിനുശേഷം അവർ ചെയ്ത ജോലി അതുപോലെ തന്നെ സ്വീകരിക്കുക. അതിൽ വ്യക്തമായി രേഖപ്പെടുത്തുക: ചെയ്തുതീർന്ന ജോലി എങ്ങനെയിരിക്കും? എന്താണ് ഇതിനെ മികച്ചത്, ശരാശരി, മോശം എന്ന് തരംതിരിക്കുന്നത്? ഇതെന്തിനാണ് ഇത്ര പ്രധാനപ്പെട്ടതാകുന്നത്? ഇതിലെ സാധാരണമായ കെണികൾ എന്തൊക്കെയാണ്? അതിനുശേഷം, അവർ ചെയ്ത ജോലി നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ മനസ്സിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് പകരം എഴുതിവെച്ചിട്ടുള്ള ആ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് അതിനെ വിലയിരുത്തുക. ഇത് എഴുതിവെച്ചിട്ടുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് തുല്യമാണെങ്കിൽ, അത് നിങ്ങൾക്ക് സ്വീകരിക്കാവുന്നതാണ് — ഒരുപക്ഷേ നിങ്ങൾ അത് കുറച്ചുകൂടി വ്യത്യസ്തമായി ചെയ്തേക്കാമെങ്കിൽപ്പോലും. പ്രത്യേകിച്ചും നിങ്ങൾ അത് വ്യത്യസ്തമായി ചെയ്തേക്കാമെങ്കിൽ.

ഈ നീക്കത്തിൽ മിക്ക ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നവരും വീഴുന്ന കെണി ആ ജോലി രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽപ്പോലും, അവ വീണ്ടും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ പ്രധാനപ്പെട്ട ചില കാര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരുന്നില്ലെന്നതാണ് സാധാരണയായി ഇതിന് പറയുന്ന ന്യായം. അത് സത്യമാണെങ്കിൽ, ആ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പുതുക്കുക — അല്ലാതെ അവരുടെ ജോലികൾ നിശബ്ദമായി വീണ്ടും ചെയ്യാൻ നിൽക്കരുത്. ഈ മാനദണ്ഡങ്ങളാണ് അതിലെ കരാറുകൾ. കരാറുകൾ പര്യാപ്തമല്ലായിരുന്നെങ്കിൽ, ആ കരാറുകൾ തിരുത്തുക. ഇവർ തമ്മിലുള്ള വിടവ് നിങ്ങളുടെ സമയത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുചെന്ന് ആ കരാർ ലംഘിക്കാതിരിക്കുക.

നിങ്ങളുടെ സൗജന്യ വിലയിരുത്തലിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ചുവടുവെപ്പാണിത്. പൂർണ്ണമായ പേഴ്സണൽ പ്രൊഫൈൽ (Personal Profile) ജോലികൾ മറ്റുള്ളവരെ ഏൽപ്പിക്കുന്നത് വഴി നിങ്ങൾക്ക് ലാഭമാണോ അതോ അദൃശ്യമായ നഷ്ടങ്ങളാണോ ഉണ്ടാകുന്നതെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്ന ആറ്-ഡൊമെയ്ൻ റിസോഴ്സ് മാപ്പ്, നിങ്ങൾ നൽകിയ മാനദണ്ഡങ്ങളിലൂടെ പൂർത്തിയായ ജോലികൾ നിങ്ങളുടെ ഡെമോൺസ്ട്രേറ്റഡ് ഇംപാക്ടിനെയും (Demonstrated Impact) കൺസിസ്റ്റന്റ് അലൈൻമെന്റിനെയും (Consistent Alignment) എങ്ങനെയൊക്കെ ബാധിച്ചുവെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്ന ട്രസ്റ്റ് ഫോർമുല (Trust Formula) സ്കോറുകൾ, ഈ ഘട്ടത്തിലെ മുൻവിധികളെക്കുറിച്ചുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകൾ (illusion of indispensability, control bias, curse of knowledge, attribution errors), കൂടാതെ നിങ്ങൾ നൽകിയ ഫോർ ലെയേഴ്‌സിന്റെ (Four Layers) ആദ്യത്തെ രേഖയെ മറ്റ് ജോലികളിലേക്കും വ്യാപിപ്പിച്ച് പൂർണ്ണമായും മറ്റുള്ളവരെ കാര്യങ്ങൾ ഏൽപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു സംവിധാനമാക്കി മാറ്റുന്നതിനുള്ള 90 ദിവസത്തെ കൃത്യമായ രീതികൾ എന്നിവ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ ഒറ്റ ചുവടുവെപ്പ് നിങ്ങൾക്ക് പ്രയോജനകരമാണെങ്കിൽ, ഇതിന്റെ പൂർണ്ണമായ വിലയിരുത്തലിലാണ് യഥാർത്ഥ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നത്.